06.07.2021

BME rmr-Veranstaltung: Leadership – Wie verändert sich der Einkauf? Wappnen für die Megatrends

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„Der Einkauf ist der Unternehmensbereich mit den meisten crossfunktionalen Themen“, sagt Dr. Hugo Eckseler. Daraus ergibt sich nicht nur, dass er gänzlich andere Anforderungen erfüllen muss als beispielsweise ein Controller. Er muss auch am Puls der Zeit bleiben und ständig neue Megatrends wie die Digitalisierung oder New Work in seine Arbeitsweise integrieren. Solche Menschen sind auf dem Arbeitsmarkt nicht leicht zu finden, weiß der Gründer und Geschäftsführer der Talent-net Personalberatung. Er kennt beide Seiten gut, war er doch viele Jahre als CPO in internationalen Unternehmen und als Mitglied des BME-Bundesvorstands aktiv. In einem virtuellen Vortrag mit anschließender Fragerunde erklärte er beim BME rmr, welche Kompetenzen im Einkauf künftig benötigt werden – und wie man sie bei Bewerbenden identifizieren und messen kann.

Das in Frankfurt ansässige Zukunftsinstitut bezeichnet Megatrends als „Lawinen in Zeitlupe“: Sie beschreiben den Forschern zufolge komplexe und langfristige Veränderungsdynamiken, die in alle gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereiche wirken und sich gegenseitig beeinflussen. Hugo Eckseler benannte unter anderem die Themen Sicherheit und Gesundheit sowie Umwelt- und Klimaschutz als solche Change-Motoren. Auch die Glokalisierung zählt dazu. Damit ist die globale Ausrichtung von Unternehmen bei gleichzeitiger Rückbesinnung auf lokale und regionale Gegebenheiten gemeint. Auch der Einkauf bekommt solche weitgreifenden Änderungen zu spüren, wie der Referent beispielhaft verdeutlichte: „Früher kaufte man Hardware ein, heute Lösungen.“ Kurz: Ihr Aufgaben- und Berufsprofil verändert sich erheblich. Hugo Eckseler stellte insgesamt sieben Handlungsfelder vor, die für Einkäufer eine besondere Rolle spielen. Über allem stand für ihn aber die feste Überzeugung: „People matter most“. Künftig werde es noch stärker auf überfachliche Fähigkeiten ankommen – das Kompetenzmanagement wird zur wichtigsten Aufgabe der Führungsebene und zum erfolgsentscheidenden Faktor.

Um den wolkigen Begriff greifbarer zu machen, startete Talent-net mit der Rheinischen Fachhochschule Köln und der Technischen Hochschule Mittelhessen ein Forschungsprojekt mit klarer Praxisausrichtung. Ziel war, ein empirisch fundiertes Kompetenzkonzept für die Einkäufer und Supply Chain Manager der Zukunft zu entwickeln. Unter dem Strich standen zwölf Kompetenzen: Sieben fachliche und methodische wie das Lieferanten- und das Risikomanagement sowie fünf persönliche und soziale wie Lern- und Veränderungsbereitschaft oder Problemlösungskompetenz.

Fakten statt Bauchgefühl

So weit, so gut. Doch wie setzt man das Ganze in die Praxis um? Das erklärte der Personalberatungs-Experte anhand des Beispiels eines strategischen Einkäufers von IT-Services. Jede der zwölf Kompetenzen wird dafür in vier oder fünf Ausprägungsmerkmale aufgeteilt. Für das Warengruppen- und Lieferantenmanagement können das etwa die Fähigkeiten sein, Verträge zu gestalten oder Lieferanten zu entwickeln und zu steuern. Jedem einzelnen Merkmal wird eine Kompetenzausprägung zwischen 1 (Grundkenntnisse) und 4 (Expertenwissen) zugeordnet. So entsteht ein klares Sollprofil anhand der Zielvorgaben des Managements. Zwölf Kompetenzen mit jeweils mehreren Ausprägungsmerkmalen? „Das klingt nach Arbeit“, nahm Hugo Eckseler einen möglichen Einwand vorweg. Und ergänzte: „Es ist Arbeit. Aber Personal sollte man nicht nach Bauchgefühl auswählen.“

Aus diesem Grund hat Talent-net jüngst gemeinsam mit den HR-Spezialisten Scharley & Partner einen Online-Competence-Check entwickelt. Hier schätzen Kandidatinnen und Kandidaten ihre Fähigkeiten bezüglich der einzelnen Merkmale selbst auf der bekannten Skala von 1 bis 4 ein. Geht es um eine interne Stellenbesetzung, gibt der Vorgesetzte parallel dazu seine Einschätzung ab. Teilnehmende erhalten abschließend einen Ergebnisbericht, in dem Eigenbild, Fremdbild und Sollprofil gegenübergestellt und grafisch zusammengefasst sind. Die Ergebnisse können so für die Karriereplanung und Trainings-, Entwicklungs- oder Rekrutierungsmaßnahmen genutzt werden.

Erst Aufgaben definieren, dann Kompetenzen durchleuchten

Sowohl die Ausführungen zum allgemeinen Wandel der Funktion Einkauf als auch das konkrete Kompetenzmodell stießen bei den knapp 30 Zuhörenden auf großes Interesse. Ob er auch einen Trend zu kostengünstigen statt kompetenten Mitarbeitenden sehe, wollte einer wissen. „Viele Unternehmen erkennen, dass es notwendig ist, für Top-Leute auch gute Gehälter zu zahlen“, antwortete Hugo Eckseler. Leider habe sich dieses Wissen aber noch nicht flächendeckend durchgesetzt. Ob das konkrete Konzept auch in kleinen Einkaufsabteilungen mit wenigen Mitarbeitenden anwendbar sein, fragte ein anderer. Dort sei es besonders wichtig, weil noch genauer überlegt werden müsse, welche Fähigkeiten konkret gebraucht werden. „Ob klein oder groß: Wichtig ist, erst einmal die Aufgaben zu definieren und erst dann an die Kompetenzen ranzugehen“, empfahl der Referent abschließend.

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David Schahinian  

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Team Öffentlichkeitsarbeit